Compensação de estoque.
O que é "Compensação de estoque"
A compensação de ações é uma forma pelas quais as corporações usam opções de ações para recompensar funcionários. Os empregados com opções de compra de ações precisam saber se suas ações são investidas e manterão o seu valor total, mesmo que não estejam mais empregados com essa empresa. Como as consequências fiscais dependem do valor justo de mercado do estoque, se o estoque estiver sujeito a retenção de impostos, o imposto deve ser pago em dinheiro, mesmo que o empregado tenha sido pago por compensação de capital próprio.
BREAKING DOWN 'Compensação de estoque'
Ao adquirir, as empresas permitem que os funcionários adquiram uma quantidade predeterminada de ações a um preço fixo.
As empresas podem adquirir uma data específica ou um cronograma mensal, trimestral ou anual. O tempo pode ser definido de acordo com os objetivos de desempenho da empresa ou individual, ou ambos os critérios de tempo e desempenho. Os períodos de vencimento são freqüentemente de três a quatro anos, geralmente começam após o primeiro aniversário da data em que um empregado se tornou elegível para compensação de ações. Após ter sido adquirido, o empregado pode exercer sua opção de compra de ações a qualquer momento antes da data de validade.
Por exemplo, um empregado tem o direito de comprar 2.000 ações em US $ 20 por ação. As opções são de 30% ao ano durante três anos e têm prazo de 5 anos. O empregado paga US $ 20 por ação ao comprar as ações, independentemente do preço das ações, ao longo do período de cinco anos.
Opções de estoque.
Os direitos de valorização de ações (SARs) permitem que o valor de um número predeterminado de ações seja pago em dinheiro ou em ações. O estoque Phantom paga um bônus em dinheiro em uma data posterior, igualando o valor de um número definido de ações. Os planos de compra de ações dos empregados (ESPPs) permitem que os funcionários compram ações da empresa com desconto. O estoque restrito e as unidades de estoque restrito (RSU) permitem que os funcionários recebam ações por meio de compra ou presente depois de trabalhar um determinado número de anos e atingir metas de desempenho.
Exercising Stock Options.
As opções de compra de ações podem ser exercidas pagando em dinheiro, trocando ações já detidas, trabalhando com um corretor de ações em uma venda no mesmo dia ou executando uma transação de venda para cobertura. No entanto, uma empresa geralmente permite apenas um ou dois desses métodos. Por exemplo, as empresas privadas geralmente restringem a venda de ações adquiridas até que a empresa seja pública ou seja vendida. Além disso, as empresas privadas não oferecem vendas para venda ou no mesmo dia.
Como lidar com opções de ações e outras compensações de ações.
Este guia on-line gratuito explica como lidar com as formas mais populares de remuneração de ações, incluindo ações restritas, opções não qualificadas, opções de ações de incentivo e planos de compra de ações para funcionários. Fairmark também publica dois livros sobre o assunto:
Considere suas opções é para o leitor em geral (incluindo consultores profissionais que lidam com esses tópicos apenas ocasionalmente) Estratégias de compensação de equidade é para consultores profissionais que lidam com esses tópicos regularmente.
Aqui está uma lista de páginas disponíveis neste guia on-line gratuito.
Opções de ações e outras compensações
Palavras-chave sugeridas: tipos de conta, DRIPs, número de roteamento, IP, ações Penny.
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Você sempre teve a intenção de usar o rendimento das bolsas de ações da sua empresa para se aposentar confortavelmente. No entanto, você nunca teve um plano específico sobre como usar esses subsídios ou compreendeu os problemas relacionados à aposentadoria. Se você tem opções de ações, direitos de valorização de ações (SARs), ações restritas ou unidades de estoque restritas (UREs), esta série de artigos de três partes discute as questões a serem consideradas quando planeja aposentadoria, abordagem de aposentadoria ou já se aposentou.
Prazo para o planejamento de aposentadoria.
Quando você está no auge de sua carreira, criando uma família ou pagando por uma educação universitária, é difícil pensar em planejar sua própria aposentadoria. Pode haver fluxo de caixa excedente para economizar. No entanto, as decisões que você toma durante os seus anos de pré-aposentadoria afetam diretamente quando você pode se aposentar e qual o nível de renda que você pode desfrutar nesses anos. Você deve começar a planejar sua aposentadoria pelo menos 10 a 15 anos antes da data de aposentadoria alvo, se não antes.
Como as opções de ações se encaixam em seus objetivos de aposentadoria.
Muitas vezes as pessoas pensam sobre "The Number" eles precisam chegar para se aposentar confortavelmente. Este é geralmente o valor de seus ativos de investimento em sua data de aposentadoria que você precisa para viver confortavelmente até o dia da sua morte. No entanto, não existe um número mágico para alguém. Em vez disso, a quantidade que você precisa muda diariamente com dezenas de variáveis, como o status de emprego da sua família, sua saúde, seu padrão de vida, as necessidades e desejos de seus filhos, os mercados financeiros e muito mais. Assim, você deve reavaliar seu progresso em direção à aposentadoria pelo menos uma vez por ano.
Se as opções de estoque são uma parte significativa do seu portfólio, a análise torna-se ainda mais difícil. Você não deve visualizar as opções da mesma forma que você vê outras ações ou fundos mútuos. Embora as opções sejam um componente de equivalência patrimonial, eles são muito mais arriscados do que os estoques que você possui de forma direta ou estoque restrito não investido. As opções de compra de ações podem ser altamente voláteis, e a porcentagem de seu portfólio de investimentos que compõem pode mudar diariamente. Além disso, eles estão concentrados em um estoque (da sua empresa).
Com isso, você também pode ter grandes quantidades de ações da empresa em seu plano 401 (k). Por fim, você não controla diretamente o tamanho das concessões de opções e outras concessões de ações que recebe a cada ano. Geralmente, não faz sentido exercitar suas opções de ações antecipadamente sem ter uma oportunidade de investimento muito melhor em algum outro lugar. Portanto, você precisa coordenar seus outros investimentos em torno de suas opções de compra de ações.
Exemplo: Sua idade indica que você deve ter cerca de 50% de seus ativos de investimento em ações, dos quais 9% devem ser pequenas ações de crescimento da empresa, 13% devem ser ações internacionais e 28% devem ser ações de grandes empresas. Assuma também que suas opções representam 56% do valor de seus ativos de investimento. Não pense que você tenha todo o componente patrimonial coberto pelo valor de suas opções. Você deve contar as opções para apenas 9% do crescimento de pequenas empresas e adicionar aos componentes internacionais e de grande capitalização até que atinjam os níveis desejados para a sua idade.
O que acontece com seus subsídios de ações pendentes quando você se aposentar?
Bolsas de estoque quase sempre têm disposições de aquisição, que geralmente são baseadas em seu emprego continuado em sua empresa. Depois de se aposentar, o seu plano de ações detalha quando ou se o vesting continua ou para. A aposentadoria é um tipo de rescisão na maioria dos planos de ações. As empresas tratam a aposentadoria de forma mais generosa do que o término do emprego para trabalhar para outra empresa. Analise de perto as disposições do plano de ações para as regras e definições que se aplicam a cláusulas & quot; normais & quot; aposentadoria e "início" aposentadoria (se fizer essa distinção). Em seguida, escolha uma data de aposentadoria que maximize o número de opções e compartilhamentos adquiridos.
De acordo com um inquérito 2013 da Associação Nacional de Profissionais do Plano de Ações (NASPP), uma pequena minoria de empresas quer deixar as opções continuarem a se adquirir normalmente ou acelerar a aquisição de uma aposentadoria normal ou antecipada:
Tratamento após a aposentadoria.
Aposentadoria normal.
Reforma antecipada.
As opções continuam a se acumular normalmente; nenhuma opção perdida.
Vesting acelera em opções não adotadas; Nenhuma opção foi perdida.
A pesquisa do NASPP de 2013 encontrou os seguintes tratamentos prevalentes de estoque restrito / RSUs após a aposentadoria:
Tratamento após a aposentadoria.
Aposentadoria normal.
Reforma antecipada.
Todos os prêmios não vencidos são perdidos.
Nenhum prêmio é confiscado, e a aquisição continua normalmente para prêmios não vencidos.
Em certas empresas, essas provisões dependem do número de anos que você trabalhou na empresa antes da aposentadoria. Por exemplo, as disposições podem ser aplicadas depois de ter trabalhado na empresa há 20 anos. Quando você se aproxima da aposentadoria, é importante rever essas provisões em seu plano de ações e em suas doações específicas.
Alerta: Mesmo que sua empresa permita que o vesting continue ou acelere o vesting, assim que você não estiver mais empregado da sua empresa, você deve exercer as opções de ações de incentivo (ISOs) dentro de três meses após o término do seu emprego para evitar que se tornem ações não qualificadas. opções (NQSOs). Como os ISOs são tributados de forma mais favorável do que os NQSOs quando você exerce e mantém as ações, você deve fazer um inventário cuidadoso de todas as suas opções ao sair de sua empresa.
Opções de estoque.
Este processo de planejamento é particularmente importante quando você espera que suas opções de ações (ou SARs) sejam responsáveis por uma grande parte do seu ovo de aposentadoria. As decisões sobre opções de ações devem começar no momento de cada concessão. Para evitar que todas as opções de ações se tornem devidas na aposentadoria, a maioria das pessoas deve começar um programa regular de exercitar opções bem antes da aposentadoria. Isso também ajuda você a diversificar se o seu patrimônio líquido deve ser relacionado a movimentos no preço das ações da sua empresa.
Com o tempo, algumas estratégias de exercício de opções surgiram como "sensível ao imposto", independentemente de você economizar ou gastar a opção prossegue. No entanto, não deixe impostos sozinhos controlar sua tomada de decisão. Embora você avalie cuidadosamente as implicações tributárias das transações, não perca de vista a economia geral. Isso é difícil devido à dificuldade em prever com alguma precisão o valor futuro das ações da empresa ou o custo de oportunidade perdido de um investimento alternativo para seus ganhos.
Assim, embora as conseqüências fiscais de uma estratégia planejada por impostos sejam bastante fáceis de calcular, a economia de longo prazo nunca é garantida. Portanto, as próximas sugestões de planejamento são apresentadas para explicar o resultado fiscal e não tentar recomendar a estratégia oferecida. Além disso, você precisa considerar seus fatos e circunstâncias únicos antes de executar qualquer uma das seguintes sugestões.
ISOs e AMT.
Quando você pretende exercer ISOs e manter o estoque, geralmente é prudente evitar o imposto mínimo alternativo (AMT) sempre que possível. Isso leva um planejamento adequado e ajuste fino. Se a AMT for inevitável, no entanto, uma vez que um ISO valioso está expirando, o AMT deve ser recuperado o mais rápido possível nos anos posteriores usando os créditos AMT. Você deve manter dois conjuntos de registros: um para rastrear a base de imposto regular e o outro para rastrear a base AMT do estoque adquirido a cada ano. Além disso, se você morrer com créditos AMT não utilizados, os créditos não utilizados não serão transferidos após a morte de sua propriedade ou beneficiários.
Você deve criar uma estratégia de exercício de opções que minimize o total de AMT pago em conexão com o exercício de ISOs. Uma estratégia popular é exercitar ISOs o suficiente a cada ano para evitar o desencadeamento da AMT. A ação adquirida pelo exercício das opções deve ser mantida, se possível, pelo período de detenção exigido de dois anos a partir da data de outorga e um ano a partir da data de exercício. Posteriormente, o estoque, para o aumento total em relação ao custo do exercício, pode ser vendido conforme necessário, a taxas favoráveis de ganhos de capital a longo prazo.
Outra estratégia para aqueles que querem diversificar envolve exercitar e vender opções em anos alternados. Este é um programa de exercícios ISO mais agressivo. Sob ele você exerce ISOs e incorrer a AMT todos os anos. Assim que você mantiver as ações para o período de manutenção obrigatório de um ano (assumindo que o período de dois anos da concessão à venda também seja atendido), você o venderá para ganho de capital a longo prazo. Você repete esse padrão todos os anos para que cada ano inclua um exercício de ISO e uma venda de ações adquiridas pelo exercício de ISO do ano anterior. Essa estratégia funciona melhor quando se deseja diversificar uma grande quantidade de estoque ao longo do tempo, cumprir o período de manutenção de longo prazo e vender a ação a cada ano a taxas de ganhos de capital favoráveis. Sua principal desvantagem é pagar AMT todos os anos quando os ISOs são exercidos. Embora alguns dos AMT possam ser recuperados no ano seguinte, quando o estoque é vendido, você nunca pode recuperar completamente o valor total de AMT que você pagou.
Opções de ações não qualificadas (NQSOs)
Você pode querer esperar para exercer seus NQSOs se você acredita que o valor da ação continuará a apreciar até o final do termo da opção. Enquanto isso, talvez o dinheiro que você de outra forma usaria para exercer as opções e manter as ações está ganhando uma taxa de retorno melhor em outros lugares.
Além disso, o spread quando você exerce NQSOs é tributável, então ele cresce & quot; tax-deferred & quot; até você se exercitar. Portanto, pouca ou nenhuma vantagem fiscal ou econômica viria com o exercício das opções antes da data de vencimento e pagando impostos antes do necessário. A menos que você tenha outras considerações, como a necessidade de dinheiro em exercício e venda imediata, ou a atração de um investimento mais promissor para os ganhos, você geralmente não tem incentivo para um exercício antecipado.
Estoque Restrito e RSUs.
Há uma percepção de que o estoque restrito e as unidades de estoque restritas (RSUs) têm mais valor do que as opções de ações porque sempre mantêm algum valor, mesmo se a ação cair. Opções de ações, por outro lado, podem perder todo o seu valor se o preço de negociação mergulhar abaixo do preço de exercício. A segurança oferecida pelo estoque restrito e RSU torna-se ainda mais importante quando você está perto da aposentadoria. Além disso, se sua empresa paga dividendos, você normalmente os recebe no caminho ou no vesting.
No entanto, as opções conservadas em estoque têm maior potencial de alinhamento e, portanto, podem produzir riqueza mais substancial do que estoque restrito e UARs. Além disso, as opções de compra de ações oferecem mais controle sobre quando você reconhece a renda tributável e, geralmente, fornece mais "adiantamento de imposto & quot; do que o estoque restrito e as URE, que geralmente se tornam tributáveis ao adquirir dentro de quatro anos a partir da concessão. Contraste isso com as opções de compra de ações, que geralmente expiram 10 anos a partir da data da concessão. Idealmente, sua carteira de investimentos conterá opções restritas de ações e ações.
401 (k) e IRAs.
Receita reconhecida pelo exercício de NQSOs ou SARs, uma disposição desqualificante de ISOs ou ESPPs e aquisição de ações restritas é frequentemente incluída em sua renda total para fins de cálculo do valor que você pode contribuir para o plano 401 (k) da sua empresa. sua empresa). As contribuições dos empregados para um plano 401 (k) são limitadas a US $ 18.000 em 2016. Aqueles com mais de 50 anos podem adicionar $ 6.000 adicionais por ano, para uma contribuição máxima possível de US $ 24.000 em 2016.
Portanto, a compensação de ações pode dar-lhe mais dinheiro para contribuir com seu plano 401 (k) quando (1) seu valor de contribuição é baseado em uma porcentagem de sua remuneração e (2) sua contribuição anual normalmente está abaixo do máximo anual. Você deve confirmar sua situação individual com seu administrador 401 (k).
A quantidade de renda anual que determina sua elegibilidade para contribuir com um Roth IRA é denominada renda bruta ajustada modificada (MAGI). Esta é a sua renda bruta regular ajustada (AGI) com algumas diferenças (por exemplo, qualquer renda da conversão de um Roth IRA não conta no MAGI). Se o seu MAGI exceder os limites de renda da Roth para sua declaração de imposto, você perderá a capacidade de contribuir com um Roth IRA. No entanto, você ainda pode converter um IRA tradicional em um Roth IRA, usando os ganhos de sua compensação de ações para pagar os impostos.
Para o ano fiscal de 2016, os limites de contribuição para um Roth IRA são de US $ 5.500 para uma pessoa com menos de 50 anos e $ 6.500 para uma pessoa com 50 anos ou mais antes do final do ano. Para ser elegível para contribuições máximas em 2016, os arquivadores casados devem ter MAGI de US $ 184.000 ou menos, e os depositantes individuais devem ter MAGI de US $ 117.000 ou menos. A faixa de eliminação para contribuições parciais se estende de lá até um teto de renda de US $ 194.000 para filiados conjunta casados (até US $ 132.000 para filers individuais), além do qual as contribuições não são permitidas.
O efeito das concessões de ações depende do tipo de concessão. Os exercícios ISO não geram receita incluída na renda bruta ajustada (AGI). Portanto, se você exerceu e possuía ISOs, o imposto mínimo alternativo resultante (AMT) não é considerado. Mas se o ISO é desqualificado (por exemplo, venda ou venda no mesmo dia do exercício) e se torna um NQSO, a renda é classificada como "renda ordinária" e entra na AGI. NQSOs e direitos de valorização de ações sempre geram renda ordinária no exercício, e ações restritas / RSUs sempre o fazem no vesting, a menos que por alguma razão a Receita Federal classifique a receita como remuneração diferida.
IRAs tradicionais.
Quanto aos IRAs tradicionais, quando nenhum dos cônjuges é coberto por um plano de aposentadoria no trabalho, não há limites AGI para fazer uma contribuição IRA deduzível de impostos. No entanto, quando apenas um cônjuge é coberto por um plano no trabalho, as regras tornam-se mais complicadas e você deve consultar a publicação do IRS 590 no site do IRS.
Transformar a concessão de ações em compensações diferidas.
As opções de ações são projetadas para compensar os funcionários pelo desempenho do trabalho, em vez de fornecer benefícios de aposentadoria. Portanto, a maioria das opções de ações de funcionários expirará muito antes de se aposentar. No entanto, você pode não precisar do dinheiro agora ou pode não ter pressa de pagar os impostos sobre os ganhos da opção no exercício. Sob certas circunstâncias muito especiais, você poderá converter seus ganhos de opção, assumindo que a Seção 409A do Internal Revenue Code não penaliza. Com as URE que se entregam durante o seu emprego, você pode ter a capacidade de diferir a tributação até a aposentadoria.
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Impostos e remuneração executiva.
Documento de resumo 344.
O tema da remuneração dos executivos tem sido muito interessante para os acadêmicos, a imprensa popular e os políticos. Com o aumento contínuo da remuneração dos executivos e o aumento resultante da disparidade de remuneração entre esses executivos e o trabalhador médio, essa questão está voltando a liderar o debate sobre políticas públicas. Ao longo dos anos, os legisladores modificaram o código tributário para limitar as formas desfavorecidas de remuneração dos executivos, enquanto os reguladores aumentaram a quantidade de empresas de divulgação que devem fazer. No atual Congresso, a deputada Barbara Lee (D-Calif.) Introduziu a Lei de Equidade de Renda de 2011 (H. R. 382), que alteraria o Internal Revenue Code para proibir deduções por compensação excessiva para qualquer funcionário em tempo integral; a compensação é definida como "excessiva" se exceder $ 500,000 ou 25 vezes a remuneração do empregado com o menor salário, o que for maior.
O objetivo deste estudo é examinar o impacto de uma limitação anterior sobre a dedução de compensação, seção 162 (m) do Código da Receita Federal. Em contraste com grande parte do debate de hoje sobre a necessidade de o governo federal aumentar as receitas fiscais, o principal objetivo da Seção 162 (m), que limitou as deduções fiscais para a remuneração dos executivos, não era aumentar a receita, mas reduzir a excessiva, não - compensação baseada em desempenho - em outras palavras, para fazer algo sobre a compensação excessiva que o candidato presidencial de 1992 William Jefferson Clinton fez campanha contra. Este artigo analisará a eficácia dessa provisão na consecução dos seus objetivos e fornecerá informações sobre a quantidade de receita levantada ou perdida devido a deduções para compensação executiva. Com relação à redução da compensação excessiva e não baseada em desempenho, muitos consideram a Seção 162 (m) como falha, incluindo Christopher Cox, o então presidente da Securities and Exchange Commission, que chegou a sugerir que ela pertencia “ao mercado”. museu de consequências não intencionais ". O senador Charles Grassley (R-Iowa), então presidente do Comitê do Senado sobre Finanças, foi ainda mais direto, dizendo:
162 (m) está quebrado. … Foi bem intencionado. Mas realmente não funcionou. As empresas descobriram que era fácil contornar a lei. Tem mais buracos do que queijo suíço. E parece ter incentivado a indústria de opções. Essas pessoas sofisticadas estão trabalhando com dispositivos parecidos com relógios suíços para jogar com essa regra de queijo suíço.
Desde que a Seção 162 (m) passou quase 20 anos atrás, tanto a pesquisa acadêmica quanto a prática mostraram um aumento dramático na remuneração dos executivos, com poucas evidências de que ela esteja mais ligada ao desempenho do que antes. Neste artigo, estimamos que as deduções corporativas para compensação de executivos foram limitadas por esta provisão, e as empresas públicas pagam, em média, US $ 2,5 bilhões por ano em impostos federais. Contudo, eles continuam a deduzir a maioria da remuneração de seus executivos, com essas deduções custando ao Tesouro dos Estados Unidos cerca de US $ 7,5 bilhões por ano. Como os dados reais sobre o retorno de impostos são, por estatuto, confidenciais, nossas estimativas são um pouco imprecisas, pois temos que inferir tanto a dedutibilidade fiscal da remuneração dos executivos quanto o status fiscal da corporação dos registros públicos.
Nossas principais descobertas são:
As empresas podem deduzir integralmente os componentes da remuneração dos executivos que atendem aos requisitos do IRS para se qualificarem como # 8220; baseados em desempenho. & # 8221; Um desses requisitos é a aprovação dos acionistas. No entanto, apenas informações gerais são fornecidas aos acionistas. Portanto, os acionistas são convidados a, e geralmente, aprovar planos sem saber se as condições de desempenho são desafiantes ou não, e os potenciais pagamentos do plano. Pagamento de desempenho, tais como opções de compra de ações e planos de incentivos não-patrimoniais, que atendam aos requisitos do IRS para o & # 8220; performance-based & # 8221; exceção é totalmente dedutível. Salário, bônus e bônus de ações são dedutíveis, mas estão sujeitos a um limite de US $ 1 milhão. Em 2010, nossa estimativa era de que havia US $ 27,8 bilhões em remuneração de executivos que eram dedutíveis. Um total de $ 121,5 bilhões em remuneração de executivos foi dedutível durante o período 2007-2010. Aproximadamente 55 por cento desse total era para compensação baseada em desempenho. Corporações aparentemente taxis sofisticadas parecem não se preocupar com as restrições às deduções e continuam a pagar salários executivos não dedutíveis. O número de executivos que recebem salário acima do limite máximo dedutível de US $ 1 milhão aumentou de 563 em 2007 para 594 em 2010. Para todos que a Seção 162 (m) pretende limitar a remuneração excessiva dos executivos, são os acionistas e o Tesouro dos EUA que sofreram perdas financeiras. O código não proíbe as empresas de pagar qualquer tipo de compensação; Em vez disso, eles são proibidos de deduzir esse valor em sua declaração de imposto. O resultado é a diminuição dos lucros das empresas e rendimentos diminuídos para os acionistas. Assumindo uma alíquota marginal de 25% sobre os lucros corporativos (estimativa conservadora), a receita perdida para o governo federal em 2010, de uma compensação executiva dedutível, foi de US $ 7 bilhões, e a receita federal perdida no período 2007-2010 foi de US $ 30,4 bilhões. Mais de metade da receita federal perdida é devida aos subsídios dos contribuintes para o pagamento de desempenho do executivo # 8222; A compensação executiva provavelmente se recuperará no futuro próximo, superando os níveis observados em 2007.
1. Fundo.
A seção 162 do Internal Revenue Code abrange despesas comerciais e comerciais. Conforme estabelecido na Seção 162 (a), as entidades são permitidas como dedução de todas as despesas ordinárias e necessárias pagas ou incorridas durante o ano tributável no exercício de qualquer comércio ou negócio, inclusive, conforme observado na Seção 162 (a) (1) , um subsídio razoável para salários ou outra compensação por serviços pessoais efetivamente prestados.
No entanto, várias seções do Internal Revenue Code - em particular, seções 162 (m), 162 (m) (5), 162 (m) (6) e 280 (g) - limitam a dedutibilidade da remuneração dos executivos. Adoptada em 1993, a Seção 162 (m), que se aplica às empresas de capital aberto, limita a dedução da remuneração dos executivos a US $ 1 milhão por indivíduo coberto, 1 com uma exceção para compensação qualificada baseada em desempenho. Ou seja, uma empresa pode deduzir $ 1 milhão de remuneração sem desempenho por indivíduo coberto e uma quantidade ilimitada de compensação baseada em desempenho.
Em contraste com a Seção 162 (m), as seções 162 (m) (5) e 162 (m) (6) são mais recentes e estreitamente direcionadas; aplicam-se, respectivamente, aos participantes do Programa de Alívio de Ativos Problemáticos (TARP) e às seguradoras de saúde. Eles também estabelecem um limite inferior nas deduções fiscais permitidas para compensação em US $ 500.000 por indivíduo, sem distinção ou exceção para compensação baseada em desempenho. A seção 162 (m) (5) foi adotada em 2008 e aplica-se ao diretor executivo (diretor executivo), diretor financeiro (CFO) e aos três maiores oficiais pagos de entidades públicas e privadas que aceitaram dinheiro sob TARP. A seção 162 (m) (6) entra em vigor em 2013 e suas limitações se aplicam à maioria dos funcionários de prestadores de serviços de saúde. A seção 280 (g) não se aplica aos pagamentos periódicos aos empregados, mas sim a mudança nos pagamentos de controle.2 Se o valor for igual ou superior a três vezes a compensação média W-2 da pessoa coberta para os cinco anteriores anos, a empresa perde a dedução fiscal desse pagamento, e o indivíduo está sujeito a um imposto especial de consumo de 20% sobre o pagamento em excesso. Tal como acontece com as secções 162 (m) (5) e 162 (m) (6), a seção 280 (g) não contém nenhuma exceção baseada em desempenho.
Para discutir a dedutibilidade fiscal da remuneração dos executivos, este artigo incidirá na seção 162 (m) por seu alcance mais amplo. Lembre-se, não se limita a um setor específico da economia; Limita a dedução da remuneração dos executivos em empresas públicas a US $ 1 milhão por indivíduo coberto, com uma exceção para compensação baseada em desempenho qualificada. Para se qualificar como compensação baseada em desempenho, os seguintes requisitos devem ser atendidos:
A compensação deve ser paga unicamente por conta do cumprimento pelo executivo de uma ou mais metas de desempenho determinadas por uma fórmula objetiva. Esses objetivos podem incluir o preço das ações, participação no mercado, vendas, custos ou ganhos, e podem ser aplicados a indivíduos, unidades de negócios ou a corporação como um todo; Os objetivos de desempenho devem ser estabelecidos por um comitê de remuneração de dois ou mais diretores independentes; Os termos devem ser divulgados aos acionistas e aprovados por maioria de votos; e a comissão de compensação deve certificar que os objetivos de desempenho foram atendidos antes do pagamento ser feito.
Enquanto a seção 162 (m) pretende limitar a compensação executiva excessiva, este autor vê vários pontos fracos ou lacunas no código. Em relação à aprovação dos acionistas, as empresas só precisam dar aos acionistas os termos mais gerais quando colocam o plano de compensação em votação. Os acionistas são convidados a, e geralmente, aprovar planos sem saber se as condições de desempenho são desafiantes ou não, e os potenciais pagamentos do plano. Esses detalhes são deixados para o comitê de remuneração, que deve definir os termos o mais tardar no primeiro trimestre do ano fiscal da empresa. Também é problemático que, se esses termos não forem cumpridos, a corporação não está proibida de pagar a compensação. Em vez disso, é proibido deduzir esse montante na sua declaração de imposto. O resultado é um menor lucro da empresa. Os que sofrem são os acionistas - as mesmas pessoas que, mesmo neste dia de divulgações de compensação expandidas, não recebem detalhes sobre os planos de remuneração dos executivos antes de serem solicitados a votar nelas, nem recebem informações sobre as deduções fiscais ou perdido.
Na Seção 2, passaremos pelos componentes do pacote de compensação e discutiremos as conseqüências fiscais de cada um. A Seção 3 utilizará informações de remuneração de executivos divulgadas em declarações de procuração corporativa - as declarações exigidas, úteis para avaliar como a administração é paga e identificar possíveis conflitos de interesse, que devem ser arquivadas na Comissão de Valores Mobiliários dos Estados Unidos (Formulário DEF 14A) - para resumir e tabular a remuneração reportada para cada ano de 2007 a 2010 e contrastar os valores reportados com aqueles realmente dedutíveis por essas empresas. A Seção 4 estimará a perda de receita associada a essas deduções. O artigo concluirá com a Seção 5, que analisará o impacto dessas provisões tributárias, especificamente as limitações sobre as deduções e seu efeito sobre a remuneração dos executivos, e aguardo com expectativa a forma como certos eventos atuais, como a adoção de declarações diretas, políticas de pagamento, afetará o futuro da remuneração dos executivos.
2. Componentes do pacote de remuneração dos executivos.
Antes de podermos explorar plenamente as consequências da Seção 162 (m), precisamos entender o pacote de remuneração dos executivos. Por isso, esta seção apresentará os componentes do pacote de compensação, que estão resumidos no quadro intitulado & # 8220; Componentes do pacote de compensação, & # 8221; e discutir suas conseqüências fiscais para o executivo e para a empresa.
Componentes do pacote de compensação.
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O salário é o montante fixo, possivelmente contratado, de compensação que não varia explicitamente com o desempenho. Por definição, o salário não é baseado no desempenho e, portanto, não se qualificaria para a exceção baseada em desempenho sob a Seção 162 (m). Consequentemente, é tributável para o executivo e dedutível para a empresa (sujeito a limitações de dedução) no ano pago. Deve-se notar que a limitação de dedução de US $ 1 milhão se aplica a todas as compensações de não execução no agregado, e não a cada componente individual dessa compensação. Se uma empresa paga um salário executivo de US $ 750.000, o valor total seria dedutível. No entanto, se pague US $ 500.000 adicionais em outras formas de compensação por incumprimento, sua dedução total por remuneração não baseada no desempenho ficaria limitada a US $ 1 milhão; O adicional de US $ 250.000 não é dedutível.
A compensação de bônus pode ser condicionada ao desempenho de um indivíduo, grupo ou corporação. Como está condicionada ao desempenho, muitas vezes é paga após o final do ano fiscal da empresa. Do ponto de vista do funcionário, é tributável não no ano ganho, mas no ano recebido. Para o empregador, o Regulamento do Tesouro 1.404 (b) -1T permite que uma empresa usando um método de acumulação contábil possa usar a dedução no ano ganho se um funcionário receber compensação dentro de 2,5 meses após o término do ano fiscal do empregador. . Em outras palavras, os bônus são tributáveis para o executivo no ano recebido, enquanto dedutíveis (sujeitos a limitações de dedução) no ano acumulado (sob o pressuposto de que os bônus são pagos dentro de 2,5 meses do final do ano). Embora os bônus sejam, teoricamente, uma recompensa pelo desempenho, eles não são concedidos ou pagos de acordo com um plano por escrito aprovado pelos acionistas, 3 e, portanto, não se qualificam como baseados no desempenho sob a Seção 162 (m).
Compensação do plano de incentivo não patrimonial.
Da mesma forma que os bônus, a compensação do plano de incentivo não patrimonial pode estar condicionada ao desempenho individual, grupal ou corporativo. A diferença entre os dois é que a remuneração do plano de incentivo não patrimonial é paga de acordo com um plano escrito que, para os fins deste estudo, assumiremos, cumpre os requisitos da Seção 162 (m) .4 Conseqüentemente, os pagamentos em regime não patrimonial plano de incentivo são totalmente tributáveis para o executivo no ano recebido e dedutível pela empresa no ano ganho.
Bolsas de estoque.
As concessões de ações ocorrem quando as corporações dão ações a seus empregados.6 Elas diferem das opções de ações por não terem preço de exercício. Considerando que uma opção de compra de ações tem valor somente se o preço da ação da corporação estiver acima do preço de exercício, uma bolsa de ações tem valor, desde que o preço da ação esteja acima de zero. Consequentemente, uma bolsa de ações vale sempre mais do que uma bolsa de ações para a mesma quantidade de ações. Os subsídios de estoque podem ser irrestritos ou restritos; No entanto, a grande maioria dos subsídios de funcionários é restrito. Por exemplo, uma restrição pode ser que o executivo não possa vender as ações até que ele ou ela tenha trabalhado para a corporação por um período de tempo (um período de aquisição típico seria de três ou quatro anos). As restrições também podem ser baseadas no desempenho. Por exemplo, o executivo perderá as ações se os lucros e / ou os retornos das ações não atingirem uma meta pré-estabelecida.7 Uma vez que essas restrições expirem, o executivo tem a propriedade total das ações e, na ausência da seção 83 (b), 8 reconhecerá imediatamente a renda tributável equivalente ao valor justo das ações naquele momento. Portanto, o ano da concessão e o ano do reconhecimento de impostos geralmente são diferentes. A dedutibilidade das bolsas de ações como baseadas no desempenho depende dessas restrições. Ou seja, se as restrições se basearem no desempenho, as concessões de ações podem ser qualificadas para a exceção baseada em desempenho, de acordo com a Seção 162 (m), 9, enquanto que as restrições expiram somente com a passagem do tempo, então elas não. Nos últimos anos, houve uma tendência para uma maior utilização do que agora é denominado "ações de desempenho"; No entanto, em anos anteriores, eles eram uma minoria distinta de bolsas de ações. Consequentemente, a suposição feita neste artigo é que a maioria das concessões feitas em anos anteriores e adquiridas no período de observação não se qualificam para a exceção baseada no desempenho da Seção 162 (m). A possibilidade é que, à medida que mais concessões se tornem baseadas em desempenho, a porcentagem e o valor em dólares da remuneração dos executivos que serão dedutíveis aumentará. Contudo, as bolsas de ações baseadas em desempenho, no entanto, não precisam atender aos requisitos de dedutibilidade. Considere a seguinte passagem da declaração de proxy da Intel Corporation de 2012:
A seção 162 (m) do código tributário estabelece um limite de US $ 1 milhão sobre o valor da compensação que a Intel pode deduzir em qualquer ano com relação ao seu CEO e cada um dos três executivos executivos mais bem remunerados (excluindo o CFO). Certas compensações baseadas em desempenho aprovadas pelos acionistas não estão sujeitas a este limite de dedução. A Intel estruturou seu Plano de Incentivo de Patrimônio de 2006 com a intenção de que as opções de compra de ações outorgadas no âmbito do plano se qualificassem para dedução fiscal. Além disso, para manter a flexibilidade e promover a simplicidade na administração desses acordos, outras compensações, como OSUs, RSUs e pagamentos de incentivos anuais e semestrais, não são projetados para se qualificar para dedutibilidade fiscal acima do código tributário Seção 162 ( m) limitação de US $ 1 milhão.
As OSUs referidas na passagem acima são unidades de estoque de desempenho, isto é, baseadas em desempenho, e ainda não foram projetadas para se qualificarem de acordo com a Seção 162 (m).
Opções de ações.
As opções de compra de ações permitem que o seu detentor compre uma ou mais ações, a um preço fixo de exercício, durante um período fixo de tempo. Eles têm valor se o preço da ação da empresa no momento do exercício ou da compra for maior que o preço de exercício. Como o preço de exercício é normalmente estabelecido pelo preço da ação na data da outorga, o valor final da opção depende do desempenho do preço da ação de uma corporação subseqüente à data da outorga. Ou seja, eles podem ser extremamente valiosos quando o preço da ação aumenta drasticamente, mas também pode expirar sem valor se o preço da ação declinar. Como concessões de ações, as opções de compra de ações são normalmente concedidas a executivos com restrições. Essas restrições geralmente expiram com a passagem do tempo. Embora as empresas possam adicionar condições de desempenho às suas opções de ações, atualmente é bastante pouco frequente. Tal como acontece com as bolsas de ações, o ano de concessão e o ano do reconhecimento de impostos normalmente são diferentes para as opções de compra de ações. Eles diferem, no entanto, em que as ações são tributáveis no vencimento das restrições ou no vesting, enquanto as opções de ações não são tributáveis até que o detentor opte por exercer as opções.10 O valor tributável não é o valor justo das ações adquiridas, mas o elemento de pechincha ou desconto, ou seja, a diferença entre o valor justo das ações adquiriu menos o exercício ou o preço de compra pago. As opções de ações são consideradas baseadas no desempenho sob a Seção 162 (m) se satisfizerem condições mínimas (por exemplo, aprovação de acionistas, opções concedidas com preço de exercício igual ou superior ao preço de mercado na data da outorga), sendo que o detentor da opção só pode lucrar com a opção se o preço da ação aumentar. Assim, a hipótese feita neste estudo é que a compensação de opção de estoque é totalmente dedutível para a empresa.
Direitos de valorização de ações.
Embora não sejam tão populares como opções de ações e subsídios, algumas empresas concedem direitos de valorização de ações (SARs). Os direitos de valorização de ações são o direito de receber o aumento no valor de um número especificado de ações ordinárias durante um período de tempo definido. Economicamente, eles são equivalentes a opções de estoque, com uma exceção. Com uma opção de compra de ações, o executivo tem que comprar e depois vender as ações para receber seu lucro. Com um direito à apreciação das ações, a corporação simplesmente paga ao executivo, em dinheiro ou ações ordinárias, o excesso do preço de mercado atual das ações em relação ao preço de exercício. Assim, o executivo é capaz de perceber os benefícios de uma opção de compra de ações sem precisar comprar as ações. Em muitos casos, os direitos de valorização de ações são concedidos em conjunto com opções de compra de ações, onde o executivo, no momento do exercício, pode escolher a opção de compra de ações ou o direito à apreciação de ações. Para fins de relatório de declaração de proxy, os SARs são combinados com opções de estoque. Da mesma forma, eles são tratados como opções de ações para impostos, incluindo os fins da seção 162 (m). Consequentemente, para esta análise, os SARs serão incorporados na categoria mais ampla de opções de compra de ações.
Pensões e compensação diferida.
A remuneração diferida é uma remuneração que é ganho em um período, mas diferido pelo executivo para ser recebido em um período futuro. Se cumprir os requisitos da Seção 409 (A) do Código da Receita Federal, o reconhecimento de impostos também pode ser diferido até um período futuro. As pensões são uma forma de compensação diferida (coberta por várias seções separadas do Código da Receita Federal), pelo qual, após a aposentadoria da corporação, o empregado recebe um pagamento ou série de pagamentos. Esses pagamentos podem ser definidos pelo plano de pensão (conhecido como plano de benefício definido), ou com base nos valores acumulados na conta de aposentadoria pessoal do empregado (conhecido como plano de contribuição definida, um tipo de qual é 401 (k)). Se os pagamentos forem definidos pelo plano de pensão, eles podem basear-se em uma série de fatores, incluindo, entre outros, o número de anos com a empresa, os ganhos durante o trabalho e o nível dentro da corporação. As pensões podem ser estruturadas de várias maneiras; por exemplo, os pagamentos podem ser fixados em valor, ou podem ser ajustados pela inflação. Devido às limitações do Internal Revenue Code, os executivos geralmente são cobertos por mais de um plano. Ou seja, eles participam de um plano primário "qualificado de imposto" junto com outros funcionários e possuem pelo menos um plano "não suplementar" suplementar. O segundo plano é necessário pelas limitações do Internal Revenue Code (Código da Receita Federal) em pagamentos de um plano qualificado. Ou seja, para se qualificar para tratamento tributário favorável, o plano deve ser não discriminatório, ou seja, os benefícios não podem ser distorcidos em favor de funcionários altamente remunerados, e a corporação não pode considerar compensação superior a um limite, que foi de US $ 250.000. ano de 2012 (Seção 401 (a) (17)), na determinação de benefícios de pensão, nem faça pagamentos superiores a US $ 200.000 (seção 415 (b)). A maioria dos altos executivos faz somas substancialmente maiores.
Para fins fiscais, os planos de benefícios definidos e de contribuição definida são divididos em planos qualificados e não qualificados. Com um plano qualificado, a empresa pode contribuir ou financiá-lo atualmente e tomar as deduções fiscais correspondentes (acima e além das limitações da seção 162 (m)), enquanto o executivo não reconhece a renda tributável até o futuro quando recebe a pagamentos. No entanto, dadas as limitações discutidas acima, as empresas se voltam para planos de aposentadoria executivos não qualificados ou suplementares (SERPs) para a maior parte dos pagamentos de aposentadoria para seus executivos. Como esses planos não são qualificados, eles não são financiados, já que o financiamento sujeitaria o executivo à tributação atual.
Em suma, a maior parte dos pagamentos de pensões e de remuneração diferida são tributáveis e dedutíveis após a aposentadoria, momento em que não são divulgados na declaração de procuração corporativa. Naquele momento, eles serão totalmente dedutíveis, já que o executivo então aposentado não estará mais sujeito à seção 162 (m). Assim, enquanto a próxima seção discutirá os valores reportados como aumentos nas pensões e na remuneração diferida na declaração de procuração, não incorporará nenhum desses valores ao estimar as conseqüências fiscais imediatas da compensação executiva.11.
Todas as outras compensações.
A tabela de compensação de resumo de declaração de proxy contém uma outra categoria, uma categoria abrangente que engloba tudo que não está incluído nas rubricas anteriores: "todas as outras compensações". Todas as outras compensações incluem itens como esses infiantes; Por exemplo, aviões particulares, carros da empresa, etc. Para os propósitos deste documento, assumimos que os valores reportados como “todas as outras compensações” na declaração de procuração são atualmente tributáveis para o executivo e dedutíveis pela empresa, sujeitos à Seção 162 (m ) limitações, uma vez que não estão baseadas no desempenho.
No gráfico de resumo acima, "Componentes do pacote de compensação", usamos a frase & # 8220; provavelmente será totalmente dedutível & # 8221; por uma razão. Como fora, desenhando dados de um banco de dados em larga escala, não podemos determinar com precisão o que é e o que não é dedutível. Nota de acima que a compensação baseada em desempenho pode qualificar-se para dedução total se a empresa atende aos requisitos estabelecidos no Código da Receita Federal. No entanto, algumas vezes as empresas optam por não cumprir esses requisitos. Considere o seguinte trecho do Goodyear Tire & amp; Declaração de procuração mais recente da Rubber Company:
Dedutibilidade fiscal do pagamento.
O artigo 162 (m) do Código prevê que a remuneração paga ao diretor executivo de uma empresa pública e seus três outros diretores mais bem pagos no final do ano (exceto seu diretor financeiro) em excesso de US $ 1 milhão não é dedutível a menos que Certos requisitos foram satisfeitos. O Comitê de Remuneração acredita que os prêmios no âmbito do Plano de Incentivo à Administração e do Plano de Desempenho de 2008 são elegíveis para a dedução total nos termos da Seção 162 (m).
Embora a remuneração paga no âmbito do Plano de Desempenho Executivo seja baseada em desempenho, não é qualificada para a exceção de dedutibilidade para compensação baseada em desempenho, já que esse Plano não foi aprovado pelos nossos acionistas. Portanto, os pagamentos ao abrigo do Plano Executivo de Desempenho estão sujeitos à limitação da dedução da seção 162 (m). Devido aos nossos significativos ativos tributários diferidos dos EUA de períodos anteriores, a limitação da dedutibilidade não tem impacto em nossa posição financeira. Ao rever e considerar pagamentos ou ganhos ao abrigo do Plano Executivo de Desempenho, o Comitê de Remuneração considerou não apenas o impacto das deduções fiscais perdidas, mas também os ativos fiscais diferidos dos Estados Unidos disponíveis para nós de períodos anteriores, bem como os benefícios realizados por nós e nossos acionistas dos esforços bem-sucedidos da nossa equipe de gerenciamento sênior. Ao equilibrar essas considerações, o Comitê de Remuneração concluiu que seria apropriado aprovar os pagamentos relativos aos subsídios e ganhos de 2009-2011 para o período de desempenho de 2011 em relação aos subsídios para 2010-2012 e 2011-2013.
Sem ler esta passagem, teríamos assumido que a remuneração paga no âmbito do Plano Executivo de Desempenho, que será reportada como compensação do plano de incentivo não patrimonial, seria totalmente dedutível. Uma complicação adicional é que os pagamentos sob o Plano de Incentivo à Gestão, que se qualificam para a exceção baseada no desempenho, e o Plano de Desempenho Executivo, que não o são, são relatados na tabela de compensação sumária da declaração de proxy como um número coluna de incentivo. E enquanto Goodyear deve ser elogiado pela clareza de sua divulgação, a maioria das divulgações não está tão clara.
3. Remuneração do Executivo, 2007–2010.
Esta seção fornece uma análise e discussão da remuneração dos executivos pagos ao longo de 2007-2010. Como mostrado na Tabela 1, a amostra é a população de corporações públicas dos EUA como incluída no Standard & amp; Poor’s Capital IQ database and ranges from 8,960 in 2007 to 7,248 in 2010.12 Under current Securities and Exchange Commission regulations, companies are required to report in their proxy statements the compensation of each and every individual who has held either the CEO or CFO title during the year, compensation of the next three highest paid individuals,13 and compensation of up to two additional individuals who would have been among the next three highest paid individuals except that they were no longer employed at the end of the year. Reporting is not required if an individual’s compensation is less than $100,000. Turning to the second column of Table 1, we see that the number of executives included in the analysis ranges from 38,824 in 2007 to 28,365 in 2010.14 While Section 162(m) limitations only apply to the compensation of the CEO and the next three highest paid individuals, excluding the CFO, Capital IQ and consequently we, include compensation of all executives included in the proxy statement. For executives beyond the CEO and the next three highest paid individuals we assume that compensation is fully deductible.
Sample information.
Source: Author's analysis of Capital IQ microdata.
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Table 2 describes the various components of the compensation package for 2007–2010, and lists the number of individuals receiving the item in a given year.15 For example, all executives in our sample receive a salary (companies with missing salary data are excluded from the analysis), but not all receive bonuses, and even fewer receive non-equity incentives and other forms of compensation. The mean total compensation was highest in 2007, at just over $1.7 million. The ensuing decrease in average compensation is due to the sharp drop in stock prices, which diminished the value of stock grants. The mean compensation values in this table are lower than those normally observed in the press and most studies for two reasons. The first is that most studies limit themselves to CEO compensation, whereas this study expands the sample to all executives. Because other executives are normally paid less than the CEO, this drives the average down. For example, in 2007 average total compensation for CEOs was $3,468,375, while the average for non-CEOs was $1,191,828. The second reason for lower means is the broader sample of companies used in this study. Most studies limit themselves to the S&P 500 or the S&P 1500 companies as encompassed in Standard & Poor’s ExecuComp, whereas this study incorporates those companies and many smaller publicly traded companies. Because compensation tends to increase with firm size, inclusion of these smaller companies reduces our averages. For example, in 2007 the average total compensation for executives in S&P 500 companies was $4,994,819, while the average for other companies was $1,448,167.
Mean amounts for executive compensation reported in summary compensation table (dollars; number of executives are below mean amounts)
Source: Author's analysis of Capital IQ microdata.
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Table 3 aggregates the amounts reported in Table 2 to illustrate the total of executive compensation for all publicly traded companies. Aggregate total compensation decreased from over $66 billion in 2007 to $42 billion in 2010. There are two reasons for this decrease. First, the number of companies/executives incorporated in our analysis decreased in 2010 (as shown in Table 1 and reflecting the decline in the number of publicly traded companies). Second, average compensation (as shown in Table 2) decreased as well.
Aggregate amounts for executive compensation reported in summary compensation table (billions of dollars; number of executives are below aggregate amounts)
Source: Author's analysis of Capital IQ microdata.
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As discussed in Section 2, the year of taxability for equity compensation, i. e., stock grants and stock options, differs from the year of grant. Similarly, the amounts will differ from that reported in the year of grant, as the amount reported in the year of grant will be based upon an expected amount, while that included in the executives’ income/deducted from the companies’ taxable income will be based on the actual amount. The amounts reported in tables 2 and 3 are grant date values based upon amounts from the proxy statement summary compensation table. In contrast, the amounts in Table 4 are based upon the vesting date value of stock grants and exercise date profits for stock options, as reported by companies in their proxy statements. Looking at the mean amounts, we are somewhat surprised to see that the number of employees with stock grants vesting (Table 4) is significantly less than the number receiving stock grants (Table 2). A number of potential explanations for this exist, such as stock grants vesting after retirement or stock grants not vesting because restrictions were not met. Unfortunately, the data do not allow us to determine what these reasons are. Similarly, for stock grants the aggregate amount recognized for tax purposes in Table 4 is less than the amount reported in Table 3, although the taxable amounts for stock options are generally greater than that reported in the summary compensation table.
Amounts reported for vested shares and exercised options (number of executives are below dollar amounts)
Source: Author's analysis of Capital IQ microdata.
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Table 5 focuses on the impact of Section 162(m) on the deductibility of non-performance-based compensation, which is defined as salary, bonus, stock grants, and all other compensation. As noted above, although the bonus is normally performance-based, if it is not paid pursuant to a written plan that meets Internal Revenue Code requirements, it will not qualify for the performance-based exception (and if it were paid pursuant to a written plan, it should be included in the non-equity incentive column). Stock grants with performance conditions have become more common, and therefore may qualify for the Section 162(m) performance-based exception,16 but constitute a minority of those stock grants that vested during the years 2007 through 2010. Consequently we sum these four items—salary, bonus, stock grants, and all other compensation—by individual and treat the first $1 million as deductible.
Decomposition of non-performance-based compensation into deductible and nondeductible amounts (billions of dollars)
Source: Author's analysis of Capital IQ microdata.
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We shift gears in Table 6 to examine the total deductions associated with executive compensation, performance and non-performance based. On an aggregate basis the deductible components of the compensation package decline from about $39 billion in 2007 to a little less than $28 billion in 2010, with much of the decrease being associated with fewer deductions associated with stock options. In 2010 $15 billion of the deductions were based on performance pay, down from roughly $24 billion in 2007. As discussed in the next section, even at these reduced amounts in 2010 there are substantial tax savings for the companies and revenue foregone to the federal government. The Appendix Table provides more detail underlying the aggregates in Table 6 by delineating the total deductions for CEOs and other executives and doing so for large firms (S&P 500) and other firms.
Total deductible compensation (billions of dollars)
Source: Author's analysis of Capital IQ microdata.
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Compensation, taxation, and deductibility: An illustration.
At this point an illustration comparing the amounts reported in the proxy statement summary compensation table, executive’s tax return, and corporation’s tax return might be informative. Consider the 2011 compensation of Paul S. Otellini, president and CEO of Intel. According to the proxy statement summary compensation table, he received total compensation of $17,491,900 for that year.
Of that amount, stock awards ($7,331,100), option awards ($1,802,800), and change in deferred compensation ($319,000) are not taxable currently. His taxable income from Intel will include a salary ($1,100,000), a bonus ($34,000), non-equity incentive plan income ($6,429,500), all other compensation ($475,500), stock grants that vested during the year ($1,319,600), and exercised stock options ($132,100). His total taxable income was therefore $9,490,700.
The amount currently deductible by Intel includes both non-performance compensation and compensation that qualifies for the performance-based exception. Non-performance compensation includes the salary ($1,100,000), bonus ($34,000), all other compensation ($475,500), and stock grants that vested during the year ($1,319,600), for a total of $2,929,100. With the $1 million cap on deductions, Intel forfeits deductions on $1,929,100 of CEO compensation. At the same time, it can deduct for non-performance-based compensation (the maximum allowable at $1 million), non-equity incentive plan income ($6,429,500), and the exercised stock options ($132,100), for a total deduction of $7,561,600—an amount much less than Mr. Otellini’s $9,490,700 in taxable income.
Mr. Otellini and Intel provide a perfect illustration of the aggregate numbers in Table 5. What is most interesting, to this author, about Table 5 is the magnitude of deductions being forfeited by public corporations for the sake of executive compensation. Over the four-year period examined, executives recognized $96 billion in taxable income from the four categories of salary, bonus, vest value of stock grants, and all other compensation, while companies only deducted $55 billion, forfeiting slightly more than $41 billion in potential deductions!
Hence, one of the problems with Section 162(m), which was adopted ostensibly to reduce excessive, non-performance-based compensation (see U. S. House of Representatives 1993), was that it never touched on compensation directly. Instead, it legislated the deductibility of that compensation and penalized shareholders rather than executives. While corporations have “paid lip service” to the idea of preserving deductions, empirical research has shown only a marginal effect on executive compensation.17 Overall, however, executive compensation has continued to grow, and with it deductions have been forfeited.18 For example, the number of executives receiving salary in excess of $1 million increased from 563 in 2007 to 594 in 2010, and the number of executives receiving non-performance-based compensation in excess of $1 million increased from 3,379 in 2007 to 4,729 in 2010. This is despite a substantial decrease in the number of executives covered from 2007 to 2010 (see Table 1). Seemingly tax-sophisticated corporations seem not to care about the restrictions on deductions.
Consider Apple Inc. Duhigg and Kocieniewski (2012) detail how Apple avoids billions in taxes by setting up subsidiaries in low-tax jurisdictions. Yet when Apple made Tim Cook their CEO in August 2011, they gave him one million shares of restricted stock that vested purely with the passage of time, which therefore is not performance-based. Consequently, this grant, valued at $378 million at the time it was made, would not meet the performance-based exception of Section 162(m) and therefore would not be deductible—costing shareholders more than $100 million in additional taxes!
4. Tax benefits to corporations.
As noted above, compensation is normally deductible as an ordinary business expense under Section 162 of the Internal Revenue Code. This benefit can be large for the corporation and costly for the federal Treasury,19 as the corporate tax rate is 15 percent for taxable incomes under $50,000, 25 percent for those between $50,000 and $75,000, 34 percent for those between $75,000 and $100,000, 39 percent for those between $100,000 and $333,333, and 34 percent for taxable incomes between $333,333 and $10 million.20 Above $10 million, the rate increases to 35 percent (except between $15,000,000 and $18,333,333, where the tax rate is 38 percent). A reasonable assumption is that most public corporations have taxable incomes in excess of $100,000, so their tax rate would either be 34 or 35 percent.
For a number of reasons, such as tax deductions and credits, even large public corporations may pay taxes at a lower rate, or not at all—thus the tax benefit of executive compensation can be overstated. An example is Whirlpool Corporation, which, due to tax credits, did not pay taxes in 2010 and 2011. Whirlpool is not alone in this regard (for example, see the Goodyear excerpt above). So the question becomes: What is the value of the tax deductions associated with executive compensation to companies like Whirlpool? Note that if the corporation has a tax loss, as in the case of Whirlpool, it can use that loss to claim a refund on taxes paid in the previous two years or to shelter taxable income earned in the following 20 years. In theory, even if the company does not have any current taxable income, a $1 additional deduction will either increase this year’s tax refund by 35 cents, or reduce future taxes by 35 cents. But in practice, sometimes a company can’t claim the carryback because it hasn’t paid federal taxes in the past two years, and the existence of taxable income in the future may be uncertain as well. If so, how do we estimate the benefits of these deductions?
Academic researchers answer this question by estimating marginal tax rates, the rate of tax/benefit associated with the next dollar of income/deduction. Professor John Graham of Duke University, who has done extensive research in the area (see Graham 1996), provides estimates of these rates on his website, faculty. fuqua. duke. edu/
jgraham/taxform. html. Unfortunately, he does not provide tax rates for all companies in the Capital IQ data set. But for the approximately 25 percent of observations for which he does provide tax rates, the rates he provides are substantially lower than 35 percent, as the mean of his rates is slightly below 13 percent. As an alternative, in another paper (Graham and Mills 2008) he provides a fairly simple and less data-intensive method of calculating marginal tax rates. Using that algorithm still results in a sample reduction of about 30 percent, but perhaps a more realistic average tax rate of 25 percent. However, both rates are calculated after the impact of executive compensation, and Graham, Lang, and Shackelford (2004), among others, document that the stock-option deduction can significantly decrease marginal tax rates. So when calculating the average tax benefit of the executive compensation deductions, the relevant tax rate to use is something lower than 35 percent, yet is somewhat higher, perhaps significantly higher, than 13 or 25 percent. For this reason, Table 7 provides estimates using three alternative rates—15, 25, and 35 percent—while the following discussion uses what is probably the most realistic estimate, 25 percent.
Estimated tax savings/revenue loss as a result of executive compensation (billions of dollars)
Source: Author's analysis of Capital IQ microdata.
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Table 7 provides some boundaries for the aggregate tax savings to companies and costs to the Treasury using effective tax rates of 15, 25, and 35 percent. Using the 15 percent rate provides the lower bound on our estimate of the tax savings, which ranges from about $3.5 billion in 2009 to just under $6 billion in 2007. In contrast, using the 35 percent statutory federal rate provides an upper bound on our estimate of the aggregate tax benefits/cost to the U. S. Treasury, which ranges from about $13.7 billion in 2007 to $8.3 billion in 2009. If we assume a conservatively estimated 25 percent marginal tax rate, then revenue lost to the federal government in 2010 from deductible executive compensation was about $7 billion, and the total amount lost over the 2007–2010 period was $30.4 billion.
5. Looking back and forward.
While the data provided in this study do show a moderating of executive compensation over the study period 2007–2010, over a longer period it is well known that executive, in particular CEO, compensation has increased at rates far in excess of inflation and the wage growth of rank-and-file individuals. So the question exists: Is the moderating trend observed over the recent past a new paradigm, or is it merely one of the outcomes of the country’s severe financial crisis?
In terms of a new paradigm, 2010 marked a once-in-a-lifetime opportunity for shareholder empowerment. That July, the Dodd-Frank banking bill imposed the long-awaited “say-on-pay” on American corporations, which took effect with annual meetings on or after January 21, 2011. This provision, which was widely opposed by the business community, requires that publicly traded corporations provide their shareholders with a non-binding vote on their executive compensation at least once every three years. While the vote is (1) after the fact, i. e., shareholders are voting to approve compensation provided in the previous year, and (2) advisory, the possibility does exist that the board will moderate compensation to avoid being embarrassed by a negative outcome.21 In fact, Lucien Bebchuk of Harvard University notes in several of his papers that shame is perhaps the only constraint on executive compensation. Academic research in the United Kingdom, where say-on-pay has been in effect since 2002, and in the United States, by this author, suggests that say-on-pay can have a restraining impact on executive compensation under certain circumstances.
Another provision of the Dodd-Frank banking bill, which has not yet been implemented by the Securities and Exchange Commission, is the requirement that companies disclose the ratio of CEO compensation to that of the company’s median employee. This disclosure, which has been opposed by companies, also has the potential to embarrass corporate boards and CEOs, and if put into place, has the potential to restrain executive compensation.22.
But looking back, a reasonable question might be whether mandatory disclosure and tax penalties have worked to restrain compensation. In this author’s lifetime, the first big change in proxy statement disclosure was made in 1993. This disclosure, which dramatically increased the amount disclosed, inadvertently led to increased compensation, as executives at one company were able to more clearly assess what executives at their competitors were making. Section 280(g) of the Internal Revenue Code caused companies to forfeit deductions and imposed penalties on the recipient, if change-in-control payments (i. e., “golden parachutes”) were higher than allowed by the section. This Internal Revenue Code section did little, if anything, to curtail those payments, as companies without change-in-control payments added them, while those with change-in-control payments in excess of that allowed added the now-infamous tax gross-ups, whereby the shareholders would provide additional compensation to pay the executive’s tax penalty as well as the tax on that additional compensation. The same holds true for Section 162(m). Harris and Livingstone (2002) suggest that inadvertently, Section 162(m) may have encouraged increases in cash compensation for executives earning less than $1 million. Balsam and Ryan (2008) find that Section 162(m) resulted in increases in stock option compensation for executives earning more than $1 million in cash compensation. And although stock options were in favor amongst the political class when Section 162(m) was adopted, by the time the 21st century rolled around, the shine had worn off. In discussing the effect of Section 162(m) on the increased use of stock options, a 2006 Wall Street Journal article (Maremont and Forelle 2006) quoted Christopher Cox, the then-chairman of the Securities and Exchange Commission, as saying it deserves a “place in the museum of unintended consequences.”
The belief of this author is that executive compensation will recover in the near future, exceeding levels seen in 2007. Some of that increase will be in the form of deductible performance-based compensation, but the level of non-performance-based compensation will increase as well.
— EPI would like to thank the Stephen Silberstein Foundation for supporting its work on executive compensation.
— Steven Balsam is Professor of Accounting and Senior Merves Research Fellow at the Fox School of Business at Temple University. He has written several books on executive compensation including Executive Compensation: An Introduction to Practice and Theory , as well as published in the top academic and practitioner journals in accounting. Professor Balsam is also a member of the editorial boards of the Journal of Accounting and Public Policy and The International Journal of Accounting . He has been widely quoted in the media and has given expert witness testimony on executive compensation to the U. S. Senate Committee on Finance.
1. Covered individuals were originally defined as the chief executive officer plus the next four highest paid executive officers, as disclosed in the corporate proxy statement. However, in late 2006 the Securities and Exchange Commission changed the proxy statement disclosure requirements, so that corporations had to disclose compensation for the chief executive officer, chief financial officer, and next three highest paid executive officers. Since Section 162(m) does not specify the chief financial officer, covered individuals are now the chief executive officer plus the next three highest paid executive officers.
2. A change in control payment, also known as a golden parachute, is a payment to an executive that occurs when his or her company experiences a change in ownership.
3. For purposes of proxy statement reporting, awards pursuant to a written plan have been incorporated under the heading of “non-equity incentive plan compensation” since the end of 2006. It is common to combine the two categories of bonus and non-equity incentive plan compensation for other purposes.
4. This may not always be the case; even when there is a written plan, the plan may not meet Section 162(m) requirements. In a private letter ruling (irs. gov/pub/irs-wd/0804004.pdf) the IRS informed the company in question that compensation paid under its incentive plan would not qualify as performance-based, because the plan allowed for payments in the event of termination regardless of whether the performance conditions were met.
5. When the compensation is earned over a multiple year period, e. g., a two - or three-year performance period, the deduction would be taken in the last year of the period.
6. Sometimes rather than granting shares, companies grant units, which are then turned into shares upon vesting.
7. In most cases, meeting performance conditions is not a yes/no proposition. Typically, the percentage of shares that vest vary based upon performance, with a lesser number of shares vesting if performance meets the pre-established minimum threshold, the full grant vesting if performance meets the pre-established target, and possibly additional shares being earned if performance exceeds the target, up to a maximum that is usually defined as 200 percent of the original grant.
8. Normally a stock grant is not taxable to the recipient or deductible by the grantor until the restrictions expire. However, under tax code Section 83(b) the recipient may elect to have the grant taxed at the time of grant. Discussions with practitioners confirm these elections are rare in public companies.
9. Companies do not always clearly disclose whether their compensation qualifies as performance-based, nor do they disclose the amounts of deductions forfeited.
10. This discussion ignores Section 422 (tax-qualified or incentive) stock options. A Section 422 stock option provides benefits to its holder, as the tax event is not exercised, but rather the later sale of the shares is acquired upon exercise. Further, if certain conditions are met (for example, the shares are held from two years from the date of grant to one year from the date of exercise), the income is taxed as a capital gain and not ordinary income. While these options are beneficial to their holder, they are costly to the company, because if the holder meets the conditions for capital gain treatment, the company does not receive any tax deduction. However, because these options are limited to $100,000 in nominal value vesting per year and are considered tax-preference items at the time of exercise for purposes of the alternative minimum tax, they are not very useful (or used) in executive compensation. Thus we can safely ignore them in our discussion.
11. While pensions and deferred compensation need to be recognized as financial accounting expenses and disclosed in proxy statements in the year earned, for tax purposes they receive deferred recognition. Consequently, if deferred until the executive is no longer covered by Section 162(m) (e. g., post-retirement), they will be fully deductible for tax purposes.
12. This decrease is consistent with the decrease in publicly traded companies as documented in Stuart (2011). See cfo/article. cfm/14563859.
13. Since 2007, the Section 162(m) limitations only apply to the compensation of the CEO and the next three highest paid individuals.
14. In theory, each company should have a CEO, but not all companies identify an individual as such in their filings. Consequently, the number of CEOs is slightly less than the number of companies in each year.
15. Capital IQ collects and we analyze the values as reported by companies in their proxy statements.
16. But do not have to, as illustrated by the excerpt from the Intel proxy statement above.
17. For example, Balsam and Ryan (2007) show that Section 162(m) increased the performance sensitivity of bonus payments for CEOs hired post-1994.
18. For more discussion on the forfeiture of deductions, see Balsam and Yin (2005).
19. This analysis only incorporates federal taxes. Incorporating state income taxes would increase the benefit associated with compensation deductions.
20. The 39 percent tax rate is intended to remove the benefits associated with the 15 percent and 25 percent rates.
21. In the first two years of say-on-pay, more than 98 percent of companies have had their executive compensation approved by shareholders, with the typical firm receiving a positive vote in excess of 80 percent. However, some well-known companies have had their executive compensation rejected by shareholders, including Hewlett-Packard in 2011 and Citigroup in 2012.
22. While the disclosure only applies to CEO compensation, compensation of other executives is often tied to that of the CEO.
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Total deductible compensation (billions of dollars)
Source: Author's analysis of Capital IQ microdata.
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